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■ パワーハラスメント相談の急増

東京労働局（富田望局長）は、個別労働紛争解決制度の令和５年度の施行状況を取りまとめた。総合労働相談件数17万3947件のうち、労働施策総合推進法におけるパワーハラスメントに関する相談は7929件で、前年の2524件から３倍に増加している。

同労働局雇用環境・均等部は、「４年度に中小企業にもパワハラ対策が義務付けられたことから、企業から対応方法についての相談が増加した」と話している。労働者からの相談も増えており、紛争に至る状態も多発しているとした。労働局長による紛争解決の援助への申立ては、「パワハラ防止措置」が155件で、前年度比107件増加している。紛争調整委員会による調停の申請は51件（33件増）だった。

申立て内容は、企業が相談窓口を設置したものの、相談を受けた後に調査などの対応をせず、放置していたケースがみられるという。調査を実施していても、労働者が結果に納得しないケースもあるとした。

（以上　労働新聞より）

■ 現場で感じる実務の実態

パワーハラスメントに関する相談は、実務の現場でも非常に増加しています。

実際に、当事務所に寄せられる相談の中でも、

👉 パワハラ
👉 それに伴うメンタルヘルス不調

は、非常に多いテーマです。

■ 問題の本質は「対応の質」

今回の内容で特に注目すべき点は、

👉 「相談窓口はあるが、その後の対応が不十分」

という点です。

多くの企業が、

• 相談窓口を設置する
• 規程を整備する

といった形式的な対応は進めています。

しかし、

👉 調査をしない
👉 結論を出さない
👉 説明をしない

といったケースでは、

👉 かえって紛争を深刻化させる

ことになります。

■ BHR（ビジネスと人権）の視点から

パワーハラスメントの問題は、

単なる職場トラブルではなく、

👉 「働く人の尊厳を侵害する問題」

です。

BHRの考え方では、

👉 企業は人権侵害を防止し
👉 発生した場合には適切に是正する責任

を負います。

今回の事例に当てはめると、

👉 相談窓口の設置だけでは不十分であり

👉 実効性のある対応（調査・是正・説明）まで行うこと

が求められます。

■ 「形式対応」から「実質対応」へ

パワハラ対策においては、

👉 制度を作ることが目的ではなく

👉 機能させることが目的

です。

具体的には、

• 公正な調査体制
• 客観的な事実認定
• 当事者への説明
• 再発防止策の実施

といった対応が不可欠になります。

■ 社労士の役割

こうした対応を適切に行うためには、

👉 法令理解
👉 実務対応力
👉 中立的な視点

が求められます。

その中で、

👉 社会保険労務士の関与は非常に重要

であり、

👉 企業のリスク管理と職場環境の改善の両面で大きな役割

を担います。

■ まとめ

今回のデータが示すのは、

👉 パワハラ問題の増加だけでなく

👉 企業の対応力が問われている現状

です。

これからの企業には、

👉 形式的な対策ではなく

👉 実効性のある対応体制の構築

が求められます。

パワハラ対策は、

👉 リスク回避のためだけでなく

👉 人を大切にする企業づくりの基盤

でもあります。

■ 出典

・『労働新聞』
「パワハラ相談３倍に　企業から対応問合せ増加　東京労働局」

【是正指導1.5倍】パワハラ防止措置が機能しない理由とは→コチラ

BHR推進社労士が企業にどのような価値を提供できるかについては、
「ビジネスと人権に取り組むBHR推進社労士の魅力」で整理しています。

人権調査票やサプライチェーン調査への実務対応については、
「人権デューデリジェンスとは？中小企業が対応すべき調査票と外国人雇用リスク」で整理しています。