ブログ

■ 外国人労働者と日本人の賃金差

内閣府は令和６年度の年次経済財政報告をまとめた。人手不足を乗り越えるための課題として、外国人労働者と日本人労働者の賃金差異を挙げ、学歴や勤続年数などの属性をコントロールしても、7.1％の差異は説明できないと分析している。差異の程度は在留資格によって大きく異なり、コントロール後の賃金水準は永住者が日本人よりも0.5％高い一方、技能実習は26.1％、特定技能は16.2％低い。国際的な人材獲得競争を勝ち抜くためには合理性のない制度・慣習を見直す必要があるとした。

内閣府の６年度の年次経済財政報告では、企業の人手不足による成長制約を乗り越えるための課題の１つとして、外国人労働者の現状を挙げた。外国人労働者数は一貫して増加傾向で推移しており、とくに平成25年以降は伸びが顕著になっている。令和５年には過去最高の205万人に達し、全雇用者に占める割合は3.4％となった。

外国人労働者の存在感が年々高まる一方、賃金は日本人と比較して低い水準に留まっている。厚生労働省の令和５年「賃金構造基本統計調査」によると、外国人労働者の賃金月額は23万2600円で、全労働者平均の31万8300円に比べ、８万5700円低い。

経済財政報告は外国人労働者と日本人との間には、28.3％の賃金差異があると指摘。学歴、年齢、勤続年数、同職種の経験年数、性別、就業形態といった個人属性と事業所属性をコントロールしてもなお、7.1％の説明不能な差異が残るとした。

コントロール後の差異は在留資格と職種によって大きく異なる。永住者は0.5％、永住者以外の身分に基づく在留は0.8％日本人よりも賃金が高い一方、技術・人文知識・国際業務などの高技能外国人は4.2％、特定技能は16.2％、技能実習は26.1％低くなっている。

職種ごとにみると、高技能外国人のうち、専門・技術職と事務職は2.3％、生産工程は7.3％の差異がみられた（表）。特定技能は同じ順で7.4％、7.0％、14.9％、技能実習は31.3％、17.5％、23.0％だった。

差異の背景については、技能実習は転籍制限や雇用主が送出し機関に支払う費用、入国後講習などの育成コストが影響していると分析した。特定技能は技能実習からの移行時に、労働者の身に着けた知識やスキルが評価されない「スキルの移転制約」に直面している可能性があるとしている。移行時に職場を変更しなかった労働者は、日本人との賃金差異が確認できないとした。

外国人労働者の受入れを増やすためには、国際的な人材獲得競争を勝ち抜く必要がある。経済財政報告は、賃金差異を生み出す合理性のない制度や慣習は見直していかなければならないと強調している。

（以上、労働新聞より）

■ 「説明できない7％」の意味

今回の分析で最も重要なのは、

👉 属性を揃えてもなお残る7.1％の差異

です。

これは、

👉 経験や能力では説明できない差

つまり、

👉 構造的な問題の存在

を示唆しています。

■ 在留資格による差の実態

特に注目すべきは、

👉 技能実習：▲26.1％
👉 特定技能：▲16.2％

という差です。

これらは、

👉 制度的な制約
👉 転籍制限
👉 スキル評価の不十分さ

といった要因が影響していると考えられます。

■ BHR（ビジネスと人権）の視点から

この問題は、

👉 単なる賃金の問題ではなく「差別・不平等」の問題

として捉える必要があります。

BHRの枠組みにおいては、

👉 「雇用と職業における差別の撤廃」

は中核的な原則です。

今回のように、

👉 合理的に説明できない差異が存在する場合

それは、

👉 企業・制度の双方に見直しが求められる領域

といえます。

■ 「制度」と「慣習」の問題

記事でも指摘されている通り、

👉 賃金差異の背景には

👉 制度と慣習の問題

があります。

特に、

• 転籍制限
• 評価制度の不透明さ
• スキルの適切な評価が行われない構造

などは、

👉 是正が求められる重要な論点

です。

■ 国際競争という現実

現在は、

👉 外国人材を「受け入れる時代」から

👉 「選ばれる時代」へ

と変化しています。

その中で、

👉 不合理な賃金差

が存在する場合、

👉 人材確保そのものが困難になる

可能性もあります。

■ 企業に求められる視点

これからの企業には、

👉 国籍ではなく

👉 能力・成果に基づく評価

が求められます。

また、

👉 制度に依存するのではなく

👉 自社としての公平性をどう担保するか

が重要になります。

■ まとめ

今回のデータは、

👉 外国人労働者と日本人との間に

👉 説明できない賃金差が存在する現実

を示しています。

この問題に対しては、

👉 制度の見直しとともに

👉 企業の意識と実務の改善

が不可欠です。

公平な処遇は、

👉 リスク回避にとどまらず

👉 企業価値を高める要素

でもあります。

これからの企業には、

👉 「合理性のある評価」

が強く求められているのではないでしょうか。

■ 出典

・『労働新聞』
「外国人と日本人　７％の賃金差異説明できず　非合理な慣習是正を　内閣府・６年度年次経済財政報告」

【東京人権センター】人権尊重が人材確保の鍵に→コチラ

BHR推進社労士が企業にどのような価値を提供できるかについては、
「ビジネスと人権に取り組むBHR推進社労士の魅力」で整理しています。

人権調査票やサプライチェーン調査への実務対応については、
「人権デューデリジェンスとは？中小企業が対応すべき調査票と外国人雇用リスク」で整理しています。