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■ 女性管理職比率は横ばい

女性管理職比率は横ばい――厚生労働省がまとめた令和５年度雇用均等基本調査の企業調査で、課長相当職以上の管理職に占める女性割合が前年度調査と同率の12.7％であることが分かった。係長相当職を含めた管理職などに占める女性割合は前年度比0.4ポイント増の15.1％となった。調査は昨年10月、常用労働者10人以上の企業を対象に実施したもの。

近年の課長相当職以上の女性管理職割合の推移をみると、平成28年度に12.1％と初めて12％台に到達したのち、令和元年度まで３年連続で11％台に後退。同２年度に12.4％と再び12％を超えてからは、３年度12.3％、４年度と５年度が12.7％と４年連続で12％台が続いている。

５年度における役職別の女性比率では、課長相当職が前年度比0.4ポイント増の12.0％と微増したのに対し、部長相当職は0.1ポイント減の7.9％、役員は0.2ポイント減の20.9％と減少した。管理職手前の係長相当職は0.8ポイント増の19.5％だった。

（以上、労働新聞より）

■ 「12％台」で止まっている現実

今回のデータから見えるのは、

👉 女性管理職比率が伸び悩んでいる現実

です。

特に、

👉 課長以上で12％台にとどまっている

という点は、

👉 構造的な壁の存在

を示しています。

■ なぜ伸びないのか

背景には、

• 長時間労働の慣行
• キャリア形成の中断
• 評価・登用の無意識バイアス

といった要因が考えられます。

👉 つまり、

👉 個人の能力ではなく“環境の問題”

です。

■ 「理解しているが動けない」企業

多くの企業は、

👉 女性活躍の重要性を理解しています。

しかし、

👉

• 既存の人事制度
• 慣習
• リスク回避意識

などから、

👉 思い切った登用に踏み切れない

ケースも少なくありません。

■ ジェンダー平等の本質

女性活躍とは、

👉 単に女性を増やすことではなく、

👉 公平な機会を確保すること

です。

👉 誰がどのポジションに就くかは、

👉 性別ではなく能力と成果で決まるべき

です。

■ BHR（ビジネスと人権）の視点

この問題は、

👉 人事戦略ではなく

👉 人権の問題

でもあります。

「ビジネスと人権」においては、

👉 雇用と職業における差別の撤廃

が中核的なテーマです。

女性管理職比率の停滞は、

👉 改善すべき重要な課題

といえます。

■ これから求められること

これからの企業には、

👉 「理解」から一歩進んで

👉 「実行」する覚悟

が求められます。

例えば、

• 登用基準の見直し
• 働き方の柔軟化
• キャリア支援の強化

など、

👉 具体的な制度改革

が必要になります。

■ メッセージ

変化は、

👉 自然には起こりません。

👉 意図的に変える

👉 決断する

👉 実行する

👉 その積み重ねが、

👉 組織を変えていきます

■ まとめ

女性管理職比率は、

👉 依然として伸び悩んでいます。

しかし、

👉 これは悲観するべき状況ではなく、

👉 変革の余地が大きい領域

ともいえます。

企業には、

👉 公平な機会を提供し、

👉 多様な視点を取り入れることで、

👉 より強い組織をつくるチャンス

があるのではないでしょうか。

■ 出典

・『労働新聞』
「課長以上伸びず　管理職に占める女性割合　均等調査」

【女性管理職比率の公表義務化へ】ジェンダー平等と企業価値のこれから→コチラ

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「ビジネスと人権に取り組むBHR推進社労士の魅力」で整理しています。

人権調査票やサプライチェーン調査への実務対応については、
「人権デューデリジェンスとは？中小企業が対応すべき調査票と外国人雇用リスク」で整理しています。