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■ 産後パパ育休を特別有給に

兼松エレクトロニクス㈱（東京都中央区、渡辺亮社長）は、法定の産前産後休業、出生時育児休業（産後パパ育休）を特別有給休暇として取得可能にすると決定した。

産休・産後パパ育休を無給で取得する場合、健康保険の出産手当金と雇用保険の育休給付を受け取ることができるが、いずれも賃金の約67％しか保障されない。会社負担で100％を保障し、積極的な取得を促す。

（以上、労働新聞より）

■ 「67％」という壁

制度上、

👉 育休中の所得は約67％

にとどまります。

この差は、

👉 家計への不安
👉 取得への心理的ハードル

につながります。

👉 「取りたいけど取れない」

これが現実です。

■ 100％補償の意味

今回の取組みは、

👉 単なる福利厚生の充実ではなく、

👉 育休取得を“当たり前”にする仕組み

です。

特に、

👉 男性の育休取得においては、

👉 経済的不安の解消が大きなポイント

になります。

■ 企業にとってのメリット

こうした制度は、

👉 コストと捉えられがちですが、

実際には、

👉

• 人材確保
• 離職防止
• エンゲージメント向上

につながります。

👉 結果的に企業価値を高める施策

です。

■ ジェンダー平等の視点

育児は、

👉 女性だけの問題ではありません。

男性の育休取得が進むことで、

👉 家庭内の役割分担
👉 女性のキャリア継続

にも大きな影響を与えます。

👉 ジェンダー平等の実現に直結する取組み

です。

■ BHR（ビジネスと人権）の観点

「ビジネスと人権」においては、

👉 働く人の生活や家族との時間

も重要なテーマです。

今回のような制度は、

👉

• 働く人の尊厳
• 家庭生活の尊重

👉 これらを実現する具体的な施策

といえます。

■ これからの企業に求められること

今後は、

👉 制度があるだけではなく、

👉 実際に使える環境かどうか

が問われます。

👉

• 取得しやすい雰囲気
• 業務の分担
• 上司の理解

👉 運用がすべて

です。

■ まとめ

産後パパ育休の有給化は、

👉 働き方を変える大きな一歩です。

企業が一歩踏み出すことで、

👉

• 個人の選択肢が広がり
• 組織が強くなり
• 社会が変わる

👉 そんな流れが生まれていきます。

このような取組みが、

👉 今後さらに広がっていくことが期待されます。

■ 出典

・『労働新聞』
「産後パパ育休を特別有給に　兼松エレクトロニクス㈱」

【男性育休が”分析義務”に】取得率の把握と数値目標設定へ→コチラ

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「ビジネスと人権に取り組むBHR推進社労士の魅力」で整理しています。

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「人権デューデリジェンスとは？中小企業が対応すべき調査票と外国人雇用リスク」で整理しています。