ブログ

■ 4週4休制の見直し議論

厚生労働省の労働基準関係法制研究会は８月20日、法定休日や勤務間インターバルなど「労働からの解放」に関する規制を巡って議論した。最長48日間の連続勤務を可能とする現行の「４週４休制（変形週休制）」については、制度を見直し、連続勤務日数に上限を設定すべきとの意見がめだった。厚労省は対応の例として、13日を超える連続勤務の禁止を示している。勤務間インターバルについては、一定時間を確保できない場合の代替措置を設けつつ、法的規制を導入するのが望ましいといった声が挙がった。

労働基準法では法定休日について、「毎週少なくとも１日の休日を付与すること」を原則とする一方、４週を通じて４日以上の休日を与える「４週４休制（変形週休制）」の運用を認めている。ただ、休日を付与するタイミングによっては連続48日間にわたって勤務させることが可能なため、8月20日の同研究会において、制度の見直しが論点になった。事務局である厚労省が見直し例を示し、それらを参考に各委員が意見を表明している。

厚労省は見直しの方向性として、１週１休または２週２休の義務化といった休日規制の厳格化と、連続勤務日数上限の導入の大きく分けて２類型を例示した。休日規制の厳格化のうち、１週１休の義務化はドイツやフランスで採用されているもので、最大12日間の連続勤務が行える。２週２休の義務化では、１週１休を原則とし、２週を通じて２日以上の休日付与を求める。最大で24日の連続勤務を可能とする。

連続勤務日数の上限の導入については、13日を超える連続勤務を規制する案を例示している。精神障害の労災認定における心理的負荷の判断に当たって「２週間以上の連続勤務」が考慮される点を踏まえた。

研究会の委員からは、連続勤務日数に上限を設定する案を支持する声が多く挙がった。「労働者の健康確保や、健康・安全を守れる労働条件の設定という観点から望ましい」、「休日は、労働からの疲労回復が大切。疲労回復は、休養のタイミングとその量に依存するので、適度なタイミングで休むことが大事になる。どこかで連続勤務を止めるような規制が欠かせない」との意見が出ている。

36協定締結時における休日労働の上限規制導入の是非も論点になった。水町勇一郎早稲田大学教授は、「これ以上休日労働に従事させると健康を損なう危険性が高いというときに、労基法上もその水準にリンクする形で、連続勤務日数の上限を罰則付きで設けることが大切」と話している。

現在、労働時間等設定改善法で事業主に努力義務を課している勤務間インターバルについては、水島郁子大阪大学副学長から、「努力義務ではない法的な規制が望ましい。代替措置を認めつつ導入し、徐々に代替措置を狭めていくことが考えられる」との意見が出た。山川隆一明治大学教授は、労基法で罰則付きの規制をかけるのではなく、設定改善法で使用者に導入に向けた協議義務を課すといった方法などを提案した。

（以上、労働新聞より）

■ 制度の歪みが可視化された議論

今回の議論で明らかになったのは、

👉 「合法だが過酷」という制度の歪み

です。

👉 最長48日連続勤務が可能

👉 しかし健康リスクは極めて高い

👉 制度と実態が乖離している状態

です。

■ 「連続勤務」と健康リスク

特に重要なのは、

👉 2週間以上の連続勤務

です。

これは、

👉 精神障害の労災認定において

👉 心理的負荷として考慮されるレベル

です。

👉 つまり

👉 制度上許されている水準がリスク水準に近い

■ BHR（ビジネスと人権）の視点

この問題は、

👉 単なる労働時間の話ではなく

👉 人権の問題

です。

👉 過度な連続勤務は

👉

• 健康被害
• メンタル不調
• 労災

👉 直接的に引き起こす可能性がある

BHRの観点では、

👉
「安全で健康に働ける環境」

は、

👉 企業の最低限の責任

です。

■ これからの方向性

今回の議論は、

👉

• 連続勤務の上限
• 勤務間インターバル
• 休日規制

👉 総合的な見直しの入口

です。

👉 「働けるだけ働かせる」から

👉 「健康を前提とした働き方」へ

👉 大きな転換が始まっています。

■ まとめ

4週4休制の見直しは、

👉 制度の問題であると同時に

👉 働き方そのものの見直し

です。

【過労死で行政指導】NHKが改善計画を提出→コチラ

BHR推進社労士が企業にどのような価値を提供できるかについては、
「ビジネスと人権に取り組むBHR推進社労士の魅力」で整理しています。

人権調査票やサプライチェーン調査への実務対応については、
「人権デューデリジェンスとは？中小企業が対応すべき調査票と外国人雇用リスク」で整理しています。