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■ 女性管理職比率の公表義務化へ

女性管理職比率の公表を企業の義務に――厚生労働省は、「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」の報告書を公表した。女性活躍推進法に基づく開示項目の選択肢の１つである女性管理職比率について、開示必須項目に格上げすることが適当とした。男女間賃金差異の是正や女性のキャリア形成の観点から、女性管理職比率向上の取組みを加速化させる必要があるとしている。

報告書ではまず、令和７年度末を期限とする女性活躍推進法を10年間延長するよう提言。そのうえで、労働者301人以上企業に公表を義務付けている男女間賃金差異については、101～300人企業に対しても新たに公表義務を課すべきとした。対象拡大に当たり、企業事例の発信やコンサルティングなどの充実、簡易な賃金格差要因分析ツールの開発といった支援が重要と指摘している。

女性管理職比率を開示必須項目に位置付ける場合は、企業が的確に実態を把握できるよう、併せて男女別の管理職登用比率の開示を促すことも検討すべきとした。

（以上、労働新聞より）

■ なぜ「管理職比率」が重要なのか

女性活躍の議論において、

👉 単なる在籍人数ではなく

👉 「管理職比率」

が重視される理由は明確です。

👉 意思決定の場に誰がいるか

👉 どのような視点が反映されるか

これは、

👉 企業の方向性そのものに影響する

ためです。

■ 現状は「まだ道半ば」

実務の感覚としても、

👉 女性管理職比率は依然として低い

企業が多いのが現状です。

その背景には、

• 長時間労働
• キャリア形成の断絶
• 無意識のバイアス

といった構造的な課題があります。

👉 つまりこれは、

👉 個人の問題ではなく“構造の問題”

です。

■ ジェンダー平等という視点

今回の議論の根底にあるのは、

👉 ジェンダー平等

です。

性別によって、

👉 キャリア機会
👉 昇進機会

が制限されることは、

👉 本来あってはならない状態

です。

■ BHR（ビジネスと人権）の観点

「ビジネスと人権」においては、

👉 雇用と職業における差別の撤廃

が中核的なテーマです。

女性管理職比率の問題は、

👉 単なる人事戦略ではなく

👉 人権課題の一つ

といえます。

また、

👉 情報開示が義務化されることで、

👉 企業の姿勢が可視化される時代

になってきています。

■ 企業に求められる対応

これからの企業には、

👉 数値の公表だけでなく

👉 なぜその差が生じているのかを分析し、改善すること

が求められます。

例えば、

• 評価制度の見直し
• 働き方の柔軟化
• キャリア支援の強化

といった取組みが必要になります。

■ まとめ

女性管理職比率の公表義務化は、

👉 単なる制度改正ではなく

👉 企業の在り方を問う動き

です。

ジェンダー平等の実現は、

👉 社会的要請であると同時に

👉 企業価値を高める要素

でもあります。

まだ道半ばではありますが、

👉 一歩ずつ前進していくことが重要ではないでしょうか。

■ 出典

・『労働新聞』
「女性管理職比率　公表義務化を　厚労省検討会が報告書」

【女性管理職比率は横ばい】課長以上12.7%の壁→コチラ

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