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厚生労働省は、女性活躍推進に関する制度の見直しに向け、労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）において新たな論点を提示しました。

今回の議論の中核となるのは、既存の「えるぼし認定制度」の拡充です。
具体的には、女性の健康支援に積極的に取り組む企業を新たに評価する「えるぼしプラス（仮称）」の創設が提案されています。

■女性の健康支援が“評価対象”に

これまでの女性活躍推進は、採用・継続就業・管理職比率といった指標が中心でした。
しかし今回の論点では、より踏み込んで「健康課題への対応」が評価軸として位置づけられています。

想定されている対象は、例えば以下のようなものです。

• 更年期障害
• 月経前困難症候群（PMS）
• その他、女性特有の健康課題

これらは従来「個人の問題」として扱われがちでしたが、
職場環境として対応すべきテーマへと転換されつつある点が重要です。

■「くるみんプラス」と同様の仕組みを参考

今回の制度設計は、すでに運用されている「くるみん認定制度」をベースにしています。

くるみんでは、不妊治療と仕事の両立支援に関する基準を満たした企業を
「くるみんプラス」として追加認定しています。

同様に、えるぼしでも

• 従来の認定基準
  ＋
• 健康支援に関する取組み

を満たす企業を「プラス認定」とする方向です。

つまり、単なる女性活躍ではなく、
“働き続けられる環境整備”まで評価対象が拡張されることになります。

■行動計画への明記が実務上のポイント

厚生労働省は、企業の取組みを促進するために、
事業主行動計画策定指針の見直しも検討しています。

具体的には、

• 女性の健康課題に関する取組み例の提示
• 行動計画への記載の促進

といった対応が想定されています。

ここで重要なのは、単なる制度導入ではなく、

👉 「行動計画にどう落とし込むか」

が企業実務の焦点になる点です。

■BHR視点から見た本質

今回の論点は、BHR（ビジネスと人権）の観点から見ても示唆的です。

女性特有の健康課題は、

• 就業機会の不均衡
• 無意識の不利益取扱い
• 職場での沈黙圧力

といった形で、人権リスクにつながる可能性があります。

その意味で今回の制度は、

👉 「福利厚生」ではなく「リスク管理」へ近づいた動き

とも言えます。

ただし、日本の制度としてはあくまでインセンティブ設計であり、
直ちに義務化されるものではない点には留意が必要です。

■まとめ

• 女性活躍の評価軸に「健康支援」が追加される方向
• えるぼし認定に「プラス制度」創設が検討
• 行動計画への反映が実務上の鍵
• BHR的には“人権リスク対応”の側面も持つ

今後は、形式的な制度対応にとどまらず、
現場で機能する形での制度設計が求められるでしょう。

■出典

本記事は、労働専門紙の報道を基に要約・再構成しています。
（出典：労働新聞）

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