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東京ガスは、社員が自ら異動先に応募できる「人材公募制度」による異動成立人数が、この4年間で約10倍に増加したと発表しました。あわせて、今年度からは定年後再雇用者を対象とした「シニア人材公募」も新たに開始しています。

この制度は、各職場やプロジェクトの人材ニーズに対し、社員が自発的に応募できる仕組みです。社内イントラネット上で募集が行われ、書類選考や面接を経て配属が決定されます。また、社員が応募判断をしやすいよう、各部署の業務内容や特徴を紹介する「自職場PR」が公開され、募集期間中には説明会も実施されています。

制度の活用は年々広がっており、応募者数は4年間で19人から177人へと大幅に増加。異動成立数も79人に達し、社内異動全体の約5％を占めるまでになりました。応募に対する異動成立率も約50％と高水準で推移しています。

今回新たに導入された「シニア人材公募」は、定年前後の社員に焦点を当てたものです。定年（60歳）を迎える前後の正社員および再雇用者が対象となり、年齢に関係なく社内で新たな役割に挑戦できる機会を提供します。

同社では以前から、50歳代の社員を対象としたキャリア開発支援を強化しており、研修や社内外のコンサルタントとの面談を通じて、65歳までを見据えたキャリア設計を促してきました。今回の制度拡張は、その流れをさらに具体化したものといえます。

■実務的な示唆

この事例が示しているのは、「人材配置は会社が決めるもの」という従来型の考え方から、
👉 「社員の意思を前提とした人材流動」への転換です。

特に注目すべきポイントは以下の通りです：

• 社員の主体性を前提とした配置転換
• 職場情報の可視化（自職場PR）
• シニア層を含めたキャリア再設計
• 異動を“選択可能なもの”にしている点

これらは単なる制度ではなく、組織運営そのものの変化といえます。

■今後の流れ

今後は、

• 人材の流動化（社内転職）
• 年齢に依存しないキャリア設計
• シニア人材の戦略的活用

といった動きが、より一般化していくと考えられます。

特に人手不足が深刻化する中で、**「社内にいる人材をどう活かすか」**は、企業にとって重要な経営課題となっています。

■出典

労働新聞
「公募で異動」10倍に　定年後再雇用者も対象　東京ガス

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