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厚生労働省が公表した「令和６年の労働災害発生状況」によれば、休業４日以上の労災死傷者数が ４年連続で増加、特に60歳以上の労働者の死傷者数が初めて３割に達しました。高齢労働者の安全確保と労災防止が喫緊の課題であることが、あらためて浮き彫りになったと言えるでしょう。

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📌 企業が直面する現実と苦悩

現場では、例えば次のような事例があります。

62歳男性リフトマン（勤続15年以上）

加齢によるものか、片足に痺れが出て、少しふらつくようになりました。企業は「労災リスクが高まる」として退職を勧めました。

その後、再就職先を探すも半年以上見つからず、数十社に応募しても不採用が続いています。

60歳以上ともなれば、何らかの病気を抱えていても不思議ではありません。誰も好き好んで病気やケガをしたいわけではありません。病気や軽い身体の衰えがあるからといって、「はい、退職ですね」と簡単に線を引かれてしまうことに、当事者は本当に納得できるのでしょうか？

ほんの少し、企業が 配慮 をしてくれたなら、こうしたベテランの高齢労働者は、まだまだ企業に貢献できるのではないでしょうか？
退職を勧める前に、 企業側の工夫や配慮の余地がどれだけあるのか――ここがビジネスと人権の視点で今、真剣に問われています。

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💡 BHR（ビジネスと人権）の視点で考えるべきこと

1️⃣ 年齢や病気を理由にした一律的な排除は人権リスク

日本の法律や国際ガイドライン（国連「ビジネスと人権に関する指導原則」）は、年齢・健康状態を理由とする不当な差別を禁じています。「高齢だから」「少し動作が鈍いから」という理由だけで退職を迫るのは、BHRの原則に反する可能性があります。

2️⃣ 高齢者・病気持ち労働者への合理的配慮

企業は退職勧奨の前に、以下のような配慮を検討すべきです。

• 作業環境の調整

• 業務内容の見直し

• 補助器具・補助機械の活用

• 勤務形態の柔軟化（時短・分業）

3️⃣ 年齢差別を克服する企業の姿勢が問われる

年齢差別が現実としてあることを認めた上で、それを乗り越える取り組みが企業の社会的責任です。高齢者は少子高齢化社会でますます貴重な労働力になるはずです。

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🤖 AI・テクノロジーの可能性

AIやデジタル技術の力を借りれば、次のような解決策が考えられます。

• AIによる職務適性分析・再配置

• 転倒・ふらつきリスクのリアルタイムモニタリング

• 作業補助ロボットの導入
  こうした技術の導入は、高齢者が安心して働ける環境を作ると同時に、企業の持続可能性を支えます。

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🌍 結びに

年齢や健康状態の変化は誰にでも訪れるものです。それを理由に職を奪うのではなく、どうすれば「まだまだ企業に貢献できる環境」を作れるか。
それこそがビジネスと人権（BHR）の視点で企業に求められている姿勢ではないでしょうか。

皆さんの職場では、こうした視点が十分に活かされているでしょうか？