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「育成計画は提出した」「ちゃんと仕事を教えている」――
では、どのように育成され、どこまで成長したかをきちんと確認しているでしょうか？

育成就労制度は、外国人労働者の“育成とキャリア形成”を明確な目的として制度化されています。
今回は、単なる形式にとどまらず、人としての成長を支える仕組みとしての育成計画と進捗評価を、
BHR（ビジネスと人権）の観点から整理します。

📘育成就労制度の構造：育成計画と評価が中核に

育成就労制度では、旧技能実習制度と異なり、
在留資格「育成就労」が単一制度として3年間認められる構造となっています。

制度上、以下のような特徴があります：

• 入国前に、労働者ごとに「育成就労計画」の作成と認定が義務づけられる
• 計画には、業務内容の段階的習得、日本語能力の向上、職場内支援の体制等が明記される
• 1年後に一定の日本語能力（A1レベル相当）や技能評価が必要
• 一定水準に達した者は、「特定技能1号」への移行が可能

このように、制度そのものが「育成→達成→移行」を前提としたステップ型となっており、
育成計画と進捗評価は制度運用の中核とされています。

❗技能実習制度の実態：育成計画と現場の乖離

技能実習制度では、「育成」の名目に反して、
実際には育成と呼べない運用が各地で発生していたことが、報道・調査等で明らかになっています。

▶ 実例1：NHK『クローズアップ現代』より（2023年）

「見て覚えろと言われ、仕事を丸投げされた。教育担当は誰かも分からなかった」
──ベトナム出身の元技能実習生（建設業）

▶ 実例2：朝日新聞（2022年3月16日）

「3年間、毎日同じ機械で同じ作業だけ。教えてもらったことは一度もなかった」
──千葉県の金属加工業に従事していた元技能実習生

▶ 行政の見解：出入国在留管理庁

「技能実習制度が人材育成制度として機能していないとの国内外からの批判があり、改善のため育成就労制度の創設に至った」
──『外国人技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議 最終報告書』（2023年）

🧭BHRの視点：育成とは「将来への道を開くこと」

BHR（ビジネスと人権）の観点から見た「育成」とは、単なるOJTではありません。

🧰現場で実行すべきこと

💬「育成」はコストではなく信頼への投資

外国人を受け入れるとは、「一時的な労働力として使う」ことではなく、
「成長を支援し、共に働く仲間として信頼関係を築く」ことです。

制度に沿った帳票だけでは不十分であり、
「この人を育てたい」という意志と行動こそが、人権の尊重を形にします。

BHR推進社労士からのひとこと

育成就労制度は、「人を育てる制度」である以上、
その“育て方”と“評価の方法”が問われる制度でもあります。

私たち社労士は、

• 育成計画の策定支援
• 評価記録・面談体制の整備
• 日本語能力評価・技能評価支援
  などを通じて、制度が“活きる現場”づくりをお手伝いしています。
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✍️この記事を書いた人

烏脇 直俊（からすわき なおとし）
BHR（ビジネスと人権）推進社労士 ／ 外国人技能実習制度 外部監査人 ／ 行政書士（有資格・未登録）

外国人技能実習制度・育成就労制度を「人権の観点」から支援することを専門とする社会保険労務士。
監理団体・企業・自治体と連携し、制度対応から実務改善、職場の人権環境整備まで幅広くサポート。

「制度を“使う”だけでなく、“活かす”時代へ。」
制度改革に前向きに取り組みたい方は、どうぞお気軽にご相談ください。

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