烏𦚰社会保険労務士事務所｜愛知県名古屋市｜ブログ

✅導入文

「うちは日本の法律に従っているから問題ない」
その考え方、グローバル企業との取引やESG評価の場面では通用しなくなってきています。

ビジネスと人権（BHR）への対応が求められる現在、企業が見直すべきポイントのひとつが「懲戒処分としての減給」です。
2025年8月号『ビジネスガイド』（日本法令）では、弁護士西川暢春先生による、RBA行動規範（国際人権ルール）に準拠した就業規則のあり方が解説されました。

BHR推進社労士として、この記事は「今後の企業法務の方向性を示す道しるべ」と受け止めました。本記事では、その内容をベースに、名古屋市をはじめとした中小企業・農業法人・介護事業所にも関係する重要な論点を整理してお伝えします。

🔍目次

1．減給の懲戒処分は国際ルールではNG？

日本の労働基準法第91条では、一定条件下で「減給の懲戒処分」が合法とされています。
しかし、RBA行動規範（ResponsibleBusiness Alliance Code of Conduct）では、明確にこう定められています：

「懲戒処分としての賃金控除は認められない（Deductions fromwages as a disciplinary measure shall not be permitted）」

つまり、「働いた分の賃金を引く処分」は国際的には人権侵害と見なされる可能性があるということです。

2．RBA行動規範とは？サプライチェーン全体に影響

RBA行動規範は、グローバル企業が取引先に求める人権・労働・環境の基準です。特に電子機器業界を中心に普及してきましたが、今や多業種に広がり、サプライチェーン全体での準拠が要求されます。

つまり、名古屋市内の中小企業や下請業者であっても、親会社がRBA対応を進めていれば、その対応が必須となる可能性があるのです。

3．日本企業に必要な対応とは？（就業規則・制度）

弁護士西川暢春先生は、RBA準拠のために減給規定の削除を提案しています。ただ削除するだけでなく、代替手段をしっかり設計することが重要です。

👨‍⚖️西川先生が提案する対応例：

○出勤停止処分（1日でも可）で代替

○追加研修・人権研修を懲戒手段として導入

○減給削除後も「けん責→出勤停止→諭旨退職→懲戒解雇」の段階的処分ルートを明記

🔑 「懲戒処分の積み上げがない解雇」は訴訟で不利になる可能性あり。制度として設計しておくことが肝要です。

4．退職の自由を就業規則に明記する必要性

RBAでは、強制労働を防ぐため、「退職の自由」が労働者に明示されていることを求めています。

労働者は、妥当な通知を行えば、いつでも雇用を終了でき、罰則も受けない。これを契約書に明記すること。

✅日本法上でも無期雇用なら「2週間前通知で退職可能」です。
しかし実際には、

○「1ヶ月前に会社の承諾を得ること」などの記載が…

○→ これはRBA規範と矛盾し、違法リスクも

BHR対応の視点からも、就業規則や雇用契約書の記載を見直す必要があります。

5．BHR対応が「名古屋市の中小企業」にも求められる理由

愛知県・名古屋市には、自動車・機械・農業・介護など、多様な産業が集積しています。
これらの業種では、今後以下のような場面でBHR対応が問われるでしょう：

○グローバル企業との取引継続

○SDGsやESGを掲げる取引先からの監査対応

○外国人労働者の受け入れや在留資格更新支援

○人権侵害リスクの削減（とくに技能実習・介護等）

「就業規則を見直しておけば良かった」と後悔する前に、できる対応から始めることが大切です。

6．まとめ：社労士は「人権対応への伴走者」

懲戒処分・退職条項・就業規則の整備は、人権リスクを最前線で防ぐ領域です。
社労士として、BHR（ビジネスと人権）対応はもはや“上場企業の話”ではなく、あらゆる事業者に必要な「現場のルールづくり」です。

西川暢春弁護士が指摘するように、国際ルールとの整合性を意識した労務管理こそが、企業の持続可能性を支える。
私も、名古屋市を中心とした中小企業や農業法人、介護事業所の皆さまに、この考え方を届けていきたいと考えています。

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○就業規則をBHR（ビジネスと人権）に沿って見直したい

○ビジネスと人権について学びたい

○人権方針策定や人権DDに取組みたい

○海外取引先や外国人労働者への対応に備えたい

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