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■ 男性育休の「把握・分析」が義務化へ

厚生労働省は、次世代育成支援対策推進法の改正に伴う同法施行規則改正省令案を明らかにした。一般事業主行動計画を策定・変更する際に把握しなければならない事項として、男性労働者の育児休業取得率または育休・育児目的休暇取得率と、フルタイム労働者の時間外労働・休日労働の合計時間数などを盛り込んだ。把握した事項については課題分析を行い、数値目標を設定するよう義務付ける。くるみん認定の基準も見直し、男性の育休取得率などに関する基準を引き上げる。施行は来年４月１日の予定。

来年４月施行の改正次世代育成支援対策推進法では、常時雇用労働者101人以上の企業に対し、一般事業主行動計画を策定または変更しようとする際、厚生労働省令の定めるところにより、育休等の取得状況と労働時間の状況を把握し、職業生活と家庭生活の両立に向けて改善すべき事情を分析・勘案するよう義務付ける。

厚労省が今月中の公布をめざす改正省令案では、事業主に把握・分析などを義務付ける事項を明記した。

具体的には、直近の事業年度における職業生活と子育ての両立に関する状況として、①男性労働者の「育児休業等取得率」または「育児休業等および育児目的休暇の取得率」、②フルタイム労働者１人当たりの各月の時間外労働・休日労働の合計時間数など労働時間――を把握しなければならないとしている。

さらに、行動計画策定指針を踏まえ、把握した事項について適切な方法で分析するよう義務付ける。行動計画の目標を設定する際は、把握・分析した数値を用いて定量的に定めなければならないこととする。

施行規則とともに改正する行動計画策定指針では、男性の育休等取得率などの状況について、「男女がともに育休等を取得できる状況にあるか。希望どおりの育休等を取得できる状況か」などを分析するのが効果的とした。

くるみん認定制度においても、男性育休取得率の基準が引き上げられる。たとえば、「プラチナくるみん」は30％以上から50％以上へ、「くるみん」は10％以上から30％以上へと変更される。

（以上　労働新聞より）

■ 「取得率」から「経営指標」へ

今回の改正で大きく変わるのは、

👉 男性育休が

👉 “努力目標”から“管理対象”へ変わる点

です。

単に取得させるだけでなく、

👉

• 数値を把握
• 分析
• 目標設定

👉 ここまで求められるようになります

■ ポイントは「分析」

今回の制度の核心は、

👉 分析の義務化

です。

👉 なぜ取得できないのか
👉 希望どおり取得できているか
👉 労働時間が阻害要因になっていないか

👉 ここまで見ないといけない

■ 長時間労働との関係

制度上も明確ですが、

👉 育休取得率と

👉 労働時間はセットで見られる

ようになります。

つまり、

👉 長時間労働が改善されなければ

👉 男性育休は進まない

👉 構造問題として扱われる

■ 企業への影響

これにより企業は、

👉

• 数値を説明できるか
• 改善しているか

👉 問われる立場になります

👉 「制度はある」は通用しない

👉 「実際どうなのか」が見られる

■ BHR（ビジネスと人権）の視点

この改正は、

👉 働き方の問題であると同時に

👉 人権の問題でもあります。

なぜなら、

👉

• 家庭生活を送る権利
• 育児に関わる権利

👉 これらの実現に直結するからです

BHRの観点では、

👉 制度だけでなく

👉 実際に使える環境かどうか

が重要です。

■ これからの企業に求められること

今後は、

👉

• 数値の把握
• 原因分析
• 改善施策

👉 一連の流れを回せるか

が重要になります。

特に、

👉 管理職の理解
👉 業務分担
👉 長時間労働の是正

👉 ここがカギになります

■ まとめ

男性育休は、

👉 取得率を上げる段階から

👉 質と実効性を問う段階

に入りました。

今回の改正は、

👉 企業の本気度が問われる制度です。

👉 「取得できる環境」をつくれるか

👉 それが、

👉 企業の評価につながる時代

になってきています。

■ 出典

・『労働新聞』
「男性育休取得率を把握・分析　行動計画の策定で　次世代法施行規則改正案」

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