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■ ジョブ型導入のカギは「共通言語」

三菱総合研究所はジョブ型人事導入に向けた提言を公表した。仕事由来の職務ベースと、働き手由来のスキルベースの双方の共通言語である「職の共通言語」が必要になるとしている。人材を成長分野に移動させるためには、「職」の情報が労働市場に参加するすべての関係者に理解可能な体系で共有されなければならないとした。

共通言語は労働市場、産業、個社の三層のレベルで管理・活用されるべきとした。担い手としては、労働市場は行政のjob tagなど、産業は雇用仲介業や業界団体などを想定している。共通言語化が進めば、職務の可視化にかかるコストが小さくなり、労働市場の情報と照らし合わせることで、人事担当者はより簡易に職務記述（ジョブディスクリプション）書を作成できるとした。

導入促進に向けては、10年間のロードマップを示した。１～２年程度の短期、３～５年の中期、６～10年の長期の３ステップに分け、それぞれのステップで企業や行政などが講じるべき施策を提示している。

企業の短期的な施策としては、パーパス（目的）の明確化と職務・スキルの可視化を挙げた。ジョブ型人事はあくまでも手段であり、目的は企業の生産性向上と従業員の活躍と指摘している。

中期的には、職の共通言語を通じた可視化の推進が求められるとした。可視化に当たっては、労働市場との接続がポイントになるため、外部情報をうまく活用すべきとしている。

具体的には、民間の職務記述書作成支援サービス、業界団体のスキル標準、job tagなどが役立つとした。ジョブディスクリプションや職務給導入などの難易度の高い施策でなく、育成や採用といった、従業員から合意が得られやすい項目から始めるのも一案としている。

（以上　労働新聞より）

■ 「ジョブ型が進まない理由」が明確になった

この提言の本質はシンプルです。

👉 職務が定義されていない

つまり、

・会社ごとに仕事の定義が違う
・評価基準が曖昧
・スキルの共通理解がない

👉 だからジョブ型が進まない

■ 共通言語とは何か

ここでいう「共通言語」とは、

・職務内容
・必要スキル
・評価基準

👉 誰が見ても同じ意味になる状態

です。

👉 これがないと、

・採用でミスマッチ
・異動で混乱
・評価で不満

👉 すべて起きます。

■ 実務的に重要なポイント

現場で重要なのは、

👉 完璧な制度を作ることではなく

👉
・職務の棚卸し
・スキルの整理
・役割の明確化

👉 ここから始めること

です。

■ 段階的導入が現実的

提言でも示されている通り、

いきなり

・職務給
・完全ジョブ型

は難易度が高いです。

現実的には、

・採用
・育成
・評価の一部

👉 ここから導入していく

のが現実的です。

■ まとめ

ジョブ型人事の本質は、

制度ではなく

👉 「職務の見える化」

です。

👉 共通言語が整備されることで

・評価の納得性
・人材の流動性
・企業の生産性

👉 すべてが改善されていきます。

■ 最後に

ジョブ型人事は目的ではなく手段です。

企業の成長と従業員の活躍、その両立のために、
どこから着手するかが問われています。

■ 出典

・『労働新聞』
「ジョブ型導入で提言　“職の共通言語”が必要に　三菱総研」

【ジョブ型人事】政府が指針を公表→コチラ

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