岐阜県のハローワーク恵那は、求人応募数の増加につながる「推奨キーワード」をまとめたリーフレットを作成した。
「見学可」「在宅勤務可」「副業・兼業可」など、求職者の関心が高い31項目が整理されている。

このリーフレットの特徴は、実際に来所した求職者へのヒアリングをもとに作成されている点にある。
求人票の「仕事内容」や「特記事項」にこれらのキーワードを明記することで、求人検索時のフリーワード検索にヒットしやすくなり、応募機会の拡大につながるという。

さらに、育児中の求職者に配慮した
「学校行事や子の体調不良による休みは応相談」
といった記載は、単なる福利厚生の説明にとどまらず、求職者の不安を軽減する効果があるとされる。

同所管内は製造業が盛んな地域であり、「座り仕事の有無」や「重量物の有無・重さ」といった具体的な作業内容の明示も応募増加に有効とされている。

■BHR視点：これは“人権デューデリジェンスの入口”である

この取り組みは、単なる採用テクニックではない。
むしろ、企業が求職者に対してどれだけ正確で具体的な情報を開示しているかという点で、BHR（ビジネスと人権）の考え方と強く結びついている。

BHRにおいては、「影響を受けるステークホルダーへの適切な情報提供」が重要な要素とされる。
求人票は、その最初の接点であり、いわば労働者に対する最初の説明責任の場である。

たとえば、

こうした状態は、採用後のミスマッチや早期離職を招くだけでなく、場合によっては「期待の侵害」という人権リスクにもつながる。

逆に言えば、今回示されたようなキーワードを用いて、

を明確に伝えることは、人権デューデリジェンスにおけるリスクの予防措置とも評価できる。

■実務への示唆

今回の事例から得られる示唆はシンプルである。

👉「良い職場」をつくるだけでは足りない
👉「それを正確に伝える設計」が必要である

特に中小企業においては、

というケースが多い。

しかし、BHRの観点では、
“やっていること”と“伝えていること”の不一致そのものがリスクとなる。

求人票は単なる募集ツールではなく、
企業の姿勢を映す「最初の人権開示」であると言えるだろう。

労働新聞「応募増へ“推奨単語”　リーフで31項目を紹介　恵那職安」

【BHR解説】人権DDは中小企業も対象→コチラ

BHR推進社労士が企業にどのような価値を提供できるかについては、
「ビジネスと人権に取り組むBHR推進社労士の魅力」で整理しています。

人権調査票やサプライチェーン調査への実務対応については、
「人権デューデリジェンスとは？中小企業が対応すべき調査票と外国人雇用リスク」で整理しています。