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東京・亀戸労働基準監督署は、時間外労働の割増賃金について、法定基準を下回る額で支払っていたとして、印刷業の照栄印刷工業㈱および同社代表取締役を、労働基準法第37条違反の疑いで東京地検に書類送検した。

同社は、あらかじめ労働者ごとに時間外労働の単価を個別に設定していたが、その額が法定の割増率を満たしていなかった疑いがある。対象となったのは労働者12人で、多くのケースで通常賃金の100％にも満たない額が支払われていたとされる。

労働基準法では、法定労働時間を超える時間外労働に対しては、1時間当たり賃金の125％以上の割増賃金を支払う必要がある。

同労基署によると、同社は経験年数や業務内容などを踏まえて単価を設定していたものの、体系的なルールはなく、属人的に決められていた。また、昇給などによる基礎賃金の変動も反映されていなかったという。

立件対象期間は令和3年12月から4年12月までで、時間外労働が最長で約70時間に及んだ月もあった。

■何が問題だったのか

本件のポイントは明確である。

👉 割増賃金は「個別に自由設定できるものではない」

企業がどのような事情であっても、

• 基礎賃金に基づく計算
• 法定の割増率（原則125％以上）

を満たさなければならない。

■実務上のNGポイント

今回の事案から典型的なNG例を整理すると以下のとおり。

• 個別に残業単価を設定している
• 基礎賃金との連動がない
• 昇給後も単価を見直していない
• 「固定的に決めた額」で運用している

■正しい考え方

割増賃金は、

👉 「その人の通常賃金」を基礎に計算するもの

であり、

• 月給
• 各種手当（除外規定あり）

を基に、適切に時間単価を算出する必要がある。

■まとめ

残業代の不適切な計上や未払いの問題は、本当に根深いものがあります。

しかし、

👉 これは単なる計算ミスではなく
👉 明確な法令違反

です。

コンプライアンスを守らなければ、企業は生き残れません。
未払い賃金の請求や行政対応だけでなく、信用低下や人材流出にもつながります。

特に中小企業にとっては、経営を揺るがすリスクになり得ます。

■出典

※出典：労働新聞「個別に残業単価設定　割増率満たさず不払い　亀戸労基署・送検」

【「丸め処理」は法違反】労働時間の適正把握で厚労省が注意喚起→コチラ

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