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■ ジョブ型人事の指針が公表

内閣官房と厚生労働省、経済産業省は連名で、すでに“ジョブ型人事”を導入している企業の事例をまとめた「ジョブ型人事指針」を公表した。

富士通株式会社や株式会社日立製作所、株式会社リコーなど20社の制度について、それぞれ導入の目的、導入範囲・等級制度・評価制度・報酬制度など制度の骨格、採用・人事異動・キャリア自律支援・等級変更などの雇用管理制度を整理した。人事部と各部署の権限分掌の内容や導入プロセスについても紹介している。

（以上　労働新聞より）

■ ジョブ型は「流れ」として進む

欧米のような完全なジョブ型雇用へ一気に移行するとは考えにくいですが、

ジョブ型へシフトしていく流れ自体は、ほぼ確実といえるでしょう。

■ なぜジョブ型が求められるのか

背景には、

・人材の流動化
・専門性の重視
・評価の透明性

があります。

従来のメンバーシップ型では、

・役割が曖昧
・評価が見えにくい
・異動前提

という特徴がありました。

一方でジョブ型は、

・職務（ジョブ）を明確化
・成果や役割で評価
・専門性を重視

という構造になります。

■ 実務的に重要なポイント

ジョブ型導入で重要なのは制度そのものよりも、

「運用」です。

具体的には、

・職務定義（ジョブディスクリプション）の精度
・評価制度との連動
・賃金制度との整合性

このあたりが曖昧だと機能しません。

■ 日本企業における現実的な形

実際には、

・一部ジョブ型（管理職・専門職）
・その他は従来型

という「ハイブリッド型」が多くなると考えられます。

これは日本の雇用慣行や人材育成の仕組みを踏まえると、自然な流れです。

■ まとめ

ジョブ型人事は、

単なる制度変更ではなく、

・評価
・賃金
・キャリア形成

を含めた人事制度全体の見直しです。

今後は、

「どの部分をジョブ型にするか」

という設計が重要になっていくでしょう。

■ 最後に

人手不足が進む中で、
企業が選ばれるためには「納得感のある評価制度」が不可欠です。

ジョブ型人事は、その一つの方向性として今後さらに広がっていくと考えられます。

■ 出典

・『労働新聞』
「ジョブ型人事指針まとめる　内閣官房」

【ジョブ型人事】”職の共通言語”がカギ→コチラ

【内閣府】外国人と日本人で説明不能な賃金差7％→コチラ

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