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■ 定年延長と処遇維持の新しい形

役職継続なら収入抑制せず　小糸製作所

自動車照明器メーカーの㈱小糸製作所（東京都品川区、加藤充明取締役社長）は、来年度以降定年年齢を毎年１歳ずつ段階的に引き上げ、65歳まで正社員雇用する制度に移行する。一律の役職定年は設けず、課長級以上の役職を継続する場合は、収入を100％維持し、定期昇給も行う。

　60歳以降の処遇については、役職を外れる場合と、もともと役職に就いていなかった場合には、一定の収入抑制措置を適用。一方で、時短勤務を選択可能とした。役職を継続する者と同様、定期昇給の対象とする。

　役職を外れるか否かは、本人の希望と役員会の決議により決定する。

　65歳以降70歳までは再雇用で働くことができる。

（以上　労働新聞より）

■ 高齢者活用の“本質”

今回のポイントはシンプルです。

・役職維持 → 賃金維持
・能力に応じた処遇
・一律カットの廃止

つまり、

「年齢」ではなく「役割」で評価する

制度です。

■ 日本企業との違い

従来は、

・60歳で役職定年
・賃金大幅ダウン
・モチベーション低下

という流れが一般的でした。

しかし今回の制度は、

👉 役割が同じなら賃金も同じ

という考え方です。

■ 人手不足との関係

現在は、

・若手が不足
・採用が困難
・技能継承が課題

そのため、

高齢人材は“コスト”ではなく“戦力”

として再評価されています。

■ 実務的なポイント

この制度を導入するには、

・評価制度の見直し
・役職定義の明確化
・賃金体系の再設計

が不可欠です。

単に「延長」するだけでは、

制度は機能しません。

■ まとめ

今回の事例は、

・定年延長
・賃金維持
・役割評価

を組み合わせた、

新しい人事モデルです。

■ 最後に

60代はまだまだ現役世代です。
能力や経験を活かせる環境整備は、企業にとっても大きなメリットになります。

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