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千葉労働局は今年度、パートタイム・有期雇用労働法に基づく報告徴収を昨年度の1.5倍となる425件に拡大し、指導を強化している。上半期（4～9月）は197事業所に実施し、9割超に当たる190事業所で指導を行った。

違反は合計381件、違反に至らないものの改善を促す助言は178件に上る。

■目立つ違反：相談窓口の「未周知」

最も多かったのは「労働条件に関する文書の交付」（100件）。
同法では、以下の明示が義務付けられている。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口の設置・明示

中でも、相談窓口の未周知が目立つ。
新規採用者には周知している一方、既存の従業員には周知していないケースが多いという。

また、そもそも窓口を設けていない「相談体制整備」違反も63件確認された。

■均衡待遇違反も継続

「不合理な待遇の禁止」に関する違反は42件。
とくに通勤手当について、

• 正社員は上限なし
• パートは「バス数駅分」などの上限設定

といった合理性に欠ける差が問題となっている。

■「点検票」で自律的改善を促進

同労働局は今年度から、同一労働同一賃金の遵守状況などを確認する「点検票（チェックリスト）」の配布も開始。
年度内100件の配布・回収を目標としており、上半期は約50件を配布した。

■BHR視点：「救済へのアクセス」が機能しているか

「ビジネスと人権（BHR）」では、
👉 救済へのアクセス（Access to Remedy）
が重要な柱とされる。

相談窓口は設けていても、

• 周知されていない
• 使いにくい
• 匿名性・独立性が不十分

であれば、実質的には機能していない。

実際、一流企業であっても「救済へのアクセス」は不十分とされ、今後の課題として挙げられている。

■実務への示唆

今回の結果が示すのはシンプルである。

👉 制度を作るだけでは足りない。使われて初めて意味がある。

企業としては、

• 既存従業員への再周知（定期・多チャネル）
• 匿名相談・外部窓口（第三者機関）の整備
• 経営トップ直結ルートの確保（エスカレーション）
• 相談後のフィードバックと再発防止プロセスの明確化
• 均衡待遇の定期点検（手当・評価・福利厚生）

といった運用設計が不可欠となる。

■まとめ

「救済へのアクセス」を真に機能させるためには、幾重にも工夫が必要です。

• 社長直結のアクセス方法
• プライバシーを保護できる第三者機関
• 現場で使える運用

今後、「ビジネスと人権」への取組みが進む中で、好事例が増えていくことが期待されます。

■出典

※出典：労働新聞「パート・有期雇用　報告徴収1.5倍を目標に　窓口周知違反めだつ　千葉労働局」

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