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■求人は「原則受理」だが例外が拡大

職業安定法では、原則として求人はすべて受理することとされています。

しかし例外として、

• 労基法違反を繰り返している場合
• 法違反で公表されている場合

などは、一定期間求人が受理されない仕組みがあります。

今回の改正により、

👉 育児・介護休業法違反もこの対象に追加

されることになります。

■対象となる違反（重要ポイント）

追加されるのは、以下の4項目です。

① 介護申出を理由とする不利益取扱いの禁止違反
② 出産時等の就業条件に関する意向を理由とする不利益取扱いの禁止違反
③ 3歳～就学前の子を養育する者への柔軟な働き方措置の未実施
④ 同措置の申出に対する不利益取扱い

いずれも共通しているのは、

👉 「働き続けるための配慮」を拒否・妨害する行為

です。

■企業へのインパクトは「採用停止」

この制度の本質は非常にシンプルです。

👉 違反企業は“求人が出せなくなる”

つまり、

• 人が採れない
• 採用市場から排除される

という、経営に直結する影響が発生します。

単なる是正指導とは次元が違う措置です。

■なぜここまで厳しくなるのか

背景にあるのは、

• 少子化の進行
• 育児・介護と仕事の両立の必要性
• 労働力確保の政策的要請

です。

企業に対しては、

👉 「配慮は努力義務ではなく、実施すべきもの」

という方向へシフトしています。

■BHR視点から見る意味

今回の改正は、BHR（ビジネスと人権）の観点から見ると明確です。

• 育児・介護を理由とした不利益取扱い
  👉 間接差別の問題
• 柔軟な働き方の未整備
  👉 就業機会の不平等

つまり、

👉 「働き続ける権利」をどう保障するか

という人権課題に対する制度対応です。

■実務として企業がやるべきこと

今回の改正を踏まえ、企業としては最低限以下が必要です。

• 育児・介護関連制度の見直し
• 柔軟な働き方（時短・テレワーク等）の整備
• 不利益取扱いの禁止の明文化
• 管理職への教育

特に重要なのは、

👉 「制度はあるが使えない状態」をなくすこと

です。

■まとめ

• 求人不受理の対象に育介法違反が追加へ
• 育児・介護に関する不利益取扱いが重点対象
• 違反企業は採用活動に直接影響
• 制度は“努力義務”から“実行義務”へ
• BHR的には就業機会の平等の問題

今後は、

👉 「制度を持っているか」ではなく
👉 「機能しているか」

が問われる時代に入ります。

■出典

本記事は、労働専門紙の報道を基に要約・再構成しています。
（出典：労働新聞）

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